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Stellenbewertungsverfahren für kleinere und mittlere Unternehmen

Veröffentlicht am 20.07.2015 | Compensation & Benefits

Wer macht sich nicht Gedanken über den Wert der eigenen Tätigkeit? Ist mein Gehaltssystem diskriminierungsfrei? Bezahle ich faire Gehälter, damit ich meine leistungsorientierten Mitarbeiter langfristig ans Unternehmen binden kann?

Immer wieder fragen sich Entscheidungsträger, ob denn ein angemessenes Entgeltsystem nicht auch ohne kompliziert anmutende analytische Stellenbewertung auskommen kann. Zu Recht. Muss denn jede Stelle tatsächlich analytisch bewertet werden? Oder ist es nicht sinnvoller, modellhafte Stellen zu definieren und diese zu bewerten?

Eine lückenlose, flächendeckende Bewertung der konkreten Stellen hat einen entscheidenden Nachteil: Sie ist aufwendig und kommt nie zu einem Ende. Die Stellen ändern sich heutzutage ständig und man läuft stets der Realität hinterher. Daher ist die Überlegung, die Stellenbewertung auf typische Stellen oder Schlüsselstellen einzuschränken und die nicht bewerteten Stellen summarisch in dieses Netz der durch Schlüsselstellen gegebenen Messpunkte einzuordnen. Aber auch diese Schlüsselfunktionen ändern sich; sei es durch organisatorischen Einflüsse oder einfach, wie die Person sich verändert oder ein Personalwechsel stattfindet usw.
Der Ausweg aus diesem Dilemma: Es werden sogenannte Modellstellen konstruiert, die nicht mit einer Person identifiziert werden. Solche Modellstellen markieren dauerhaft die Fixpunkte in der Stellenlandschaft. Klar sind auch Modellstellen im Lauf der Zeit zu aktualisieren, wenn sich Berufsbilder ändern oder grundsätzlich neue Stellen anstehen.

Wenn die Modellstellen definiert und bewertet sind, werden die MitarbeiterInnen zugewiesen. Grundsätzlich eignen sich die die Modellstellen als Bewertungsobjekt besser als konkrete Stellen.
Dazu ein Beispiel der Modellstelle „Sachbearbeitung“.

Sachbearbeitung gibt es im Einkauf, Verkauf, Vertrieb, in nahezu jedem Organisationsbereich. Inhaltlich unterscheiden sich die Aufgaben und Tätigkeiten oft wesentlich. Das Anforderungsprofil kann jedoch weitgehend ähnlich sein, sofern vom selben Stellenniveau ausgegangen wird. Dasselbe Ausbildungsniveau, dieselbe Selbstständigkeit, dieselbe geforderte Initiative, Entscheidungskompetenz usw.
 

Die Modellfunktionen umfassen mehrere gleichartige Modellstellen, die sich jedoch anforderungsmäßig unterscheiden.

Das „2-Achsen-Modell“ – Erkennen des signifikanten Anforderungszuwachses innerhalb der Modellfunktion

Innerhalb der Modellfunktion gibt eine Modellstelle einfachster Anforderungssituation – oft finden sich dort Berufsanfänger, Neueinsteiger – und eine Modellstelle maximaler Anforderung, wo versierte „Alleskönner“ mit Zusatz- bzw. Sonderaufgaben anzutreffen sind.

Welche wesentlichen Aspekte führen nun zu einer höheren Stellenanforderung? Wie entwickelt sich üblicherweise ein Junior zur versierten Spitzenkraft? Wie verläuft die Reise von der minimalen zur maximalen Stellenanforderung? Zu beachten ist dabei, dass nicht die Leistung im Visier der Überlegungen steht, sondern die Stellenanforderung.

Der einfachen, klaren und verständlichen Darstellung wegen empfiehlt es sich, die Diskussion um den Anforderungszuwachs der Modellstellen auf zwei Hauptdimensionen zu begrenzen und diese in zwei Achsen darzustellen: Oft findet sich eine quantitative und eine qualitative Dimension.

Beispiel zur Modellstelle einfache Sachbearbeitung:

Ausführung von einfachen Routinearbeiten im Verwaltungsbereich.

Beispiele: Poststelle, Dateneingabe, Schreibkraft, Telefonvermittlung, Empfang usw.

Unterschiede in den Stellenanforderungen ergeben sich aus

  • Auftragscharakter
  • Selbständigkeit

 

Allerdings steht am Anfang des Prozesses noch nicht fest, in wie viele Anforderungsstufen oder Modellstellen sich die Modellfunktionen unterteilen. Erst nachdem die Minimal- und Maximalstufe bewertet ist und Vereinbarungen zur Feinheit der Skalierung des Stellenrasters getroffen sind, ergibt sich die Anzahl der Zwischenstufen.

Dass mit solchen Überlegungen auch Entwicklungsperspektiven für die MitarbeiterInnen konstruiert werden, ist offensichtlich. Somit steht ebenso ein Basisinstrument für die Personalentwicklung zur Verfügung.

Wenn die Stellenlandschaft eines Unternehmens bewertet werden soll, genügt es somit, die betreffenden Modellstellen zu erkennen, zu definieren und damit auch zu bewerten. Der entscheidende Vorteil gegenüber einer allumfassenden Stellenbewertung: Jedes Unternehmen –und sei es noch so groß- kann mit 70 bis 100 Modellstellen abgebildet werden.

Gegenüber den bisherigen analytischen Verfahren werden somit Kosten, Zeit und endlose Diskussionsrunden in den Bewertungsgremien minimiert. Dabei hat sich gezeigt, dass sich dieses Instrumentarium in der Praxis durch zahlreiche Einführungen bewährt hat; die qualitativen Resultate sind genauso prägnant, wie bei aufwendigen analytischen Verfahren. Sprechen Sie uns an – wir unterstützen und beraten Sie gerne. Schaffen Sie ohne großen Aufwand Transparenz und Ordnung in Ihrer Gehaltsstruktur, damit Sie auch in Zukunft leistungsfähige MitarbeiterInnen gewinnen und halten.

 

Klaus Scholbeck

Berater