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Bleibegespräche: "Stopp, Sie bleiben bei uns!"

Veröffentlicht am 20.04.2018

Ganz so drastisch sollte Ihr nächstes Bleibegespräch nicht geführt werden. Aber Klartext-Reden ist trotzdem Pflicht!

Ein Mitarbeiter plant seine Kündigung, der Chef möchte ihn überzeugen zu bleiben. Keine leichte Aufgabe. Deuten Warnsignale darauf hin, dass ein Mitarbeiter kündigen möchte, kann der Chef ein Bleibegespräch mit ihm führen. Dieses hat zwei Ziele: Erstens soll es Klarheit bringen, ob die Vermutung richtig war, dass der Mitarbeiter kündigen möchte. Wenn dies der Fall ist, dann gilt es zweitens, die Gründe zu klären und herauszufinden, wie weit der Mitarbeiter schon vom Unternehmen weg ist und ob er überhaupt noch zurückgeholt werden kann.

  

Tipps zum Vorbereiten & Führen von Bleibegesprächen


Der Unternehmer sollte auf jeden Fall eine Selbstanalyse machen, rate ich Ihnen als Experte für Mitarbeiterbindung. Der Chef sollte sich fragen: „Was habe ich dazu beigetragen, dass der Mitarbeiter nicht im Unternehmen bleiben will? Habe ich zum Beispiel ein Versprechen gegeben und nicht eingehalten? Bin ich selbst mit meinen Aufgaben überfordert? Wie viel Zeit widme ich meinen Mitarbeitern?“

Erst danach sollte sich der Blick auf den Mitarbeiter richten: Welche Ursachen könnte seine geplante Kündigung haben? Warum ist er geneigt, sich etwas anderes zu suchen? Was weiß ich über seine Präferenzen und Ziele im Beruf, aber auch im Privatleben?

Manchmal ist die Erkenntnis ernüchternd: zum Beispiel, dass das Unternehmen dem Mitarbeiter keine neue Perspektiven geben kann, oder dass die Zusammenarbeit in den vergangenen Monaten so schlecht gelaufen ist, dass beide Seiten keine Zukunft mehr miteinander sehen. Dann sage ich: „Man muss den Mitarbeiter gehen lassen, so schade und teuer es auch ist.“

 

Einladung zum Gespräch:
Die Einladung sollten Sie auf keinen Fall spontan und schon gar nicht auf dem Flur, in der Kantine oder auf einer Autofahrt aussprechen. Am besten rufen Sie den Mitarbeiter zu sich ins Büro oder gehen zu ihm, wenn er allein ist. Die Formulierung „Zum persönlichen Gespräch“ finde ich dabei weniger steif und kühl als der Begriff „Personalgespräch“. Das Bleibegespräch sollte in einem Raum geführt werden, der Ruhe (Mobiltelefon aus!), Diskretion und Vertraulichkeit bietet. Und nehmen Sie sich Zeit, da das Gespräch oft interessante Wendungen beinhaltet oder der Beschäftigte dann auch mal länger „auspackt“. Dies ist ja in Ihrem Interesse!

 

Das Gespräch beginnen:
Als Gesprächseinstieg sollten Sie dem Mitarbeiter Ihre Gedanken kurz mitteilen. Schließlich weiß der Mitarbeiter noch nicht, worum es in dem Gespräch genau gehen soll. Dabei gibt es keinen Grund, lange um den heißen Brei herumzureden. Mein Tipp: Vermeiden Sie deshalb lange Vorreden und Smalltalk, kommen Sie gleich zum Thema. Formulieren Sie gleich direkt und offensiv: „Ich habe Sie eingeladen, um Sie zu halten.“ Oder: „Mich beschäftigt sehr, dass Sie sich sehr zurückziehen. Und ich möchte verstehen, warum das so ist.“ Oder: „Ich habe den Eindruck, dass Sie auf dem Absprung sind.“ Anschließend warten Sie, (obwohl das Warten für viele meiner Führungskräfte die schwierigste Übung ist), schweigend ab, bis der Mitarbeiter reagiert und was er Ihnen zu sagen hat.

 

Klartext reden:
Auf die Themeneinführung sollte ein „Klartext-Dialog“ folgen: Hinterfragen Sie die Ursachen für die geplante Kündigung, lassen Sie sich seine Erwartungen und Gefühle erklären und zeigen Sie Interesse für die Vorhaben des Mitarbeiters. Die zentrale Frage lautet hier: „Was können wir für Sie tun, dass Sie bleiben?“ Die Wunschliste des Mitarbeiters kann der Chef aufnehmen und auch gleich vorsichtig kommentieren, wenn ein Aspekt nicht erfüllt werden kann. In meiner Praxis zeigt sich, dass Zugehörigkeit und Wertschätzung größere Probleme sind als die Höhe des Gehalts (auch wenn das immer wieder von Führungskräften erst einmal bestritten wird). Mit Geldscheinen zu winken, kann Mitarbeiter meist nur kurz binden, aber nicht langfristig halten.

 

Auf Überraschungen gefasst sein:
Gleichzeitig sollten Führungskräfte auch auf Kritik am eigenen Führungsstil gefasst sein, denn Unzufriedenheit mit dem Chef ist ein sehr häufiger Grund (bis zu 68%) für Kündigungen, und Mitarbeiter sind in diesen Gesprächen, wenn sie gut geführt sind, häufig sehr offen. Endlich kann Ihr Gegenüber sich seine Gedanken von der Seele reden! Zudem können sehr emotionale und persönliche Berichte über zum Beispiel familiäre Probleme zutage kommen, die zu dem veränderten Verhalten geführt haben: Kürzlich erzählte beispielsweise ein Mitarbeiter, er lebe schon länger in Scheidung und kann die Alimente nicht zahlen…

 

Klare Entscheidung finden:
Darauf folgt eine gemeinsame Bewertung des Gesprächs: Kann man einen Konsens finden? Was kann das Unternehmen dem Mitarbeiter bieten, was nicht? Inwiefern kann der Mitarbeiter sich eine Veränderung seiner Position im Unternehmen vorstellen, wenn ihm ein zum Beispiel ein Abteilungswechsel oder ein Qualifizierungsplan vorgeschlagen wird – bis wann, zu welchen Konditionen? Jetzt entscheidet sich, ob der Mitarbeiter gehen wird oder bleibt. In jedem Fall sollte es ein Folgegespräch geben. Auch bei einer Trennung sollten Sie auf ein entsprechendes Niveau achten. Oder wollen Sie sich negativ auf kununu.de wiederfinden?

 

Folgegespräch vereinbaren:
Für das Folgegespräch sollten Sie sofort einen verbindlichen Termin suchen und fest vereinbaren. Bis dahin wird in einem Ergebnisprotokoll festgelegt, wer was bis wann mit welchem Ziel macht. Möchte der Mitarbeiter bleiben, sollten Sie mit ihm besprechen, was sich ändern muss: Soll zum Beispiel ein neues Gehalt verhandelt, eine neue Position oder ein anderer Arbeitsplatz in einem andere Team gesucht werden? Möchte er das Unternehmen verlassen, müssen Sie Aufhebungsvertrag beziehungsweise Kündigung, Nachbesetzung, Übergabe der Aufgaben und eine eventuelle Freistellung klären. Beide Parteien unterschreiben das Ergebnisprotokoll.

 

No-goes in einem Bleibegespräch

  1. Reden Sie selbst nicht zu viel und hören Sie gut zu.
  2. Machen Sie keine Vorwürfe und kritisieren Sie den Mitarbeiter nicht. Denn ein Bleibegespräch ist kein guter Zeitpunkt, „um dem Mitarbeiter die Schuld an allem in die Schuhe zu schieben.“ (O-Ton eines Teamleiters)
  3. Drängeln Sie nicht und planen Sie Pufferzeit ein. Schließlich kann es plötzlich viel Redebedarf geben (s.o.).
  4. Machen Sie keine spontane Angebote – etwa Reisegutscheine oder die Einrichtung eines privat genutzten Home-Office.
  5. Machen Sie keine Zusagen, die Sie nicht halten können. Diese „Spenden“ halten einen Mitarbeiter zudem nicht langfristig und verärgern ihn nur noch mehr.

 

 

Was macht Bleibegespräche für Unternehmen so wertvoll?

Um noch Alexander Walz, unseren Geschäftsführer, zu zitieren: „Das Bleibegespräch ist eine riesige Chance für die Führungskraft, weil sie eine offene und direkte Rückmeldung von einem Mitarbeiter bekommt, denn bei einem Bleibegespräch gibt es gute Voraussetzungen für schonungslose Ehrlichkeit: Der Mitarbeiter hat vielleicht innerlich schon abgeschlossen mit der Arbeit, hat seine Gründe und keine Bedenken, sie auch zu nennen. Schließlich möchte er nicht unbedingt gefallen, um in den nächsten Monaten eine Aufstiegschance zu ergattern.“ Das kann ich als Coach und Personalentwickler nur bestätigen: Es ist eine gute Chance, den Mitarbeiter weiterhin zu binden und für Ihr Unternehmen eine seltene Gelegenheit zu lernen: Wenn mit der Kritik konstruktiv umgegangen wird, dann ist so ein Gespräch wie ein Geschenk – für beide Seiten.

 

Wenn Sie einen guten Mitarbeiter nicht einfach so gehen lassen wollen - was ja schließlich einen Verlust von Know-how und eventuell sogar einen Imageschaden für das Unternehmen bedeutet - dann wenden Sie sich gerne vertrauensvoll an uns!

Rufen Sie uns gerne an! Sie erreichen uns in unserer Zentrale in Stuttgart telefonisch unter 07 11 / 22 45 18 - 0

 

Joachim Schönberger

Berater für Personal – und Managementberatung