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Entgelttransparenzgesetz

Veröffentlicht am 15.01.2018 | Compensation & Benefits

Seit Anfang Juli 2017 gilt das Entgelttransparenzgesetz. Dabei soll die Transparenz von Entgeltstrukturen verbessert und die Bezahlung von Frauen und Männern für gleichwertige Arbeit sichergestellt werden. Weiterhin hat das Gesetz das Ziel, die Kriterien und Maßstäbe der Arbeitsbewertung bei betrieblichen Entgeltstrukturen zu stärken. 

Entgelttransparenzgesetz: Warum?

Die Entgelt-Lücke zwischen Frauen und Männern vergrößert sich im Laufe des Berufslebens und beträgt in Deutschland laut Statistiken immerhin rund 21%. Private Arbeitgeber mit mehr als 500 Beschäftigten müssen nun – soweit sie nach dem HGB berichtspflichtig sind – einen Bericht zur Entgeltgleichheit von Frauen und Männern erstellen und ihre Entgeltregelung auf Einhaltung prüfen. Bei Betrieben mit mindestens 200 Beschäftigten haben die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer einen Auskunftsanspruch. Das geschieht durch die Definition von „gleicher Arbeit“ und der Definition von „gleichwertiger Arbeit“.

Als Begriff des Entgelts sind in Deutschland die Begriffe Lohn, Vergütung oder Gehalt gebräuchlicher. Dabei sind im Sinne des Gesetzes alle Geld- und Sachleistungen zu verstehen, die ein Arbeitgeber unmittelbar oder auch mittelbar den Beschäftigten zahlt. Nähere Informationen sind zum Beispiel auf der Website des Bundesarbeitsministeriums abrufbar (www.bmas.de).

Gleiche Arbeit liegt vor, wenn weibliche und männliche Beschäftigte an verschiedenen Arbeitsplätzen oder nacheinander am selben Arbeitsplatz identische oder gleichartige Tätigkeiten ausführen. Beschäftigte müssen sich hier bei Bedarf gegenseitig ersetzen können.

Die Feststellung, ob Beschäftigte eine gleichwertige Arbeit verrichten, muss anhand verschiedener objektiver Faktoren geprüft werden. Dazu dienen unter anderem Verfahren der Arbeitsbewertung. Eine erste Checkliste könnte wie folgt aussehen: Art der Tätigkeit (geistige und körperliche Anforderungen, Qualifikation und Fertigkeiten und Verantwortung), Ausbildungsanforderungen und physische und psychische Belastungen. Es bedarf hierzu einer gerechten und verhältnismäßigen Berücksichtigung und Gewichtung aller Kriterien. Allerdings dürfen nach wie vor Produktivität und Leistung des Einzelnen keine Rolle spielen. 

Entgelttransparenzgesetz: Gilt für wen?

In Betrieben mit mehr als 200 Beschäftigten sieht das Gesetz einen individuellen Auskunftsanspruch vor. Dieser Anspruch ist an den Betriebsrat oder an den Arbeitgeber zu richten. Arbeitgeber und Betriebsrat setzen sich über eingehende Anfragen jeweils in Kenntnis, wobei sich leitende Angestellte immer an den Arbeitgeber zu wenden haben. Ob und in welcher Weise Arbeitgeber oder der Betriebsrat Auskunft erteilen müssen, hängt davon ab, ob der Arbeitgeber tarifgebunden oder tarifanwendend im Sinne des Entgelttransparenzgesetzes anzusehen ist. Bei tarifgebundenen bzw. tarifanwendenden Arbeitgebern ist das Auskunftsverlangen grundsätzlich an den Betriebsrat zu richten. Allerdings kann auch der Arbeitgeber die Auskunftspflicht generell oder in Einzelfällen übernehmen. Voraussetzung hierfür ist, dass er dem Betriebsrat seine Entscheidung vorher erläutert. Der Arbeitgeber muss dem Betriebsrat die jeweiligen Gründe für seine Entscheidung transparent kommunizieren. Übernimmt der Arbeitgeber die Auskunftsverpflichtung, muss er seinerseits den Betriebsrat über Auskunftsverlangen und seine Antwort rechtzeitig und umfassend informieren. Der Betriebsrat kann im Rahmen seiner betriebsverfassungsrechtlichen Zuständigkeiten Stellung nehmen. Ebenso ist die Belegschaft in entsprechender Weise zu informieren.

Entgelttransparenzgesetz: Ansprechpartner

Gibt es keinen Betriebsrat, wenden sich die Beschäftigten an den Arbeitgeber.

Was prüfen Arbeitgeber / Betriebsrat vor der Beantwortung?

  • Die anfragende Person muss Beschäftigte im Sinne des Entgelttransparenzgesetzes sein
  • Der Auskunftsanspruch besteht nur für Beschäftigte mit in der Regel mehr als 200 Beschäftigte in einem Betrieb bei demselben Arbeitgeber
  • Das Auskunftsersuchen muss in Textform erfolgen
  • Beschäftigte müssen in zumutbarer Weise eine gleiche oder gleichwertige Tätigkeit benennen
  • Die Auskunft kann zum durchschnittlichen monatlichen Bruttoentgelt und bis zu zwei einzelnen Entgeltbestandteilen verlangt werden
  • Beschäftigte können vor Ablauf von zwei Jahren nach Einreichen der letzten Anfrage nur dann erneut Auskunft verlangen, wenn sie darlegen, dass sich die Umstände und Voraussetzungen wesentlich verändert haben
  • Achtung: Wird die Anfrage zwischen dem 06.01.18 und dem 05.01.21 gestellt, gilt abweichend der Zweijahresfrist eine Wartefrist von drei Jahren, es sei denn die Voraussetzungen haben sich wesentlich geändert

 

Entgelttransparenzgesetz: Pflichten & Rechte?

Sofern die Entgeltbestandteile auf gesetzlichen oder tarifvertraglichen Regelungen basieren, reichen als Antwort die Nennung dieser Regelungen und die Angabe, wo diese Regelungen einzusehen sind. In allen anderen Fällen sind die Kriterien und Verfahren ausführlich zu erläutern. Als Vergleichsentgelt ist der statistische Median des durchschnittlichen Bruttomonatsentgelts (= Bruttoentgelt im Laufe eines Kalenderjahres, bezogen auf das zurückliegende Kalenderjahr) der Beschäftigten des jeweils anderen Geschlechts anzugeben (Voraussetzung sind jedoch mindestens sechs vergleichbare Beschäftigte des jeweils anderen Geschlechts). Die Vorgabe bezieht sich jedoch nur auf die Angabe zur Höhe des Vergleichsentgelts, nicht jedoch auf die Angabe zu Kriterien und Verfahren der Entgeltfindung für die angefragte Vergleichstätigkeit. Für Arbeitgeber und Betriebsräte in nicht tarifgebundenen und nicht tarifanwendenden Betrieben gibt das Entgelttransparenzgesetz weitergehende Pflichten vor:

  • Arbeitgeber / Betriebsrat müssen die Auskunft innerhalb von drei Monaten nach Eingang der Anfrage in Textform erteilen
  • Die Entgeltfindung des durchschnittlichen Monatsentgelts muss im Einzelnen dargestellt und erläutert werden. Ein Verweis z. B auf geltende Regelungen in einer Betriebsvereinbarung ist nicht ausreichend
  • Die Angabe des Vergleichsentgelts bezieht sich auch hier auf eine gleiche bzw. gleichwertige Tätigkeit. Wenn Zweifel daran bestehen, haben Arbeitgeber / Betriebsrat die Vergleichstätigkeit zu ermitteln. D. h. es kann geprüft werden, ob die angegebene Tätigkeit tatsächlich vergleichbar ist – hält der Arbeitgeber / Betriebsrat die angegebene Tätigkeit nicht für vergleichbar, ist dies nachvollziehbar zu begründen und die Antwort auf eine seines Erachtens gleiche oder gleichwertige Tätigkeit zu erheben
  • Im Antwortschreiben muss aufgeführt werden, inwieweit die Tätigkeit überwiegend von Beschäftigten des jeweils anderen Geschlechts ausgeführt wird. Der Arbeitgeber gibt also zum Beispiel an, dass die Vergleichstätigkeit überwiegend (d.h. zu mehr als 68%) von Männern ausgeübt wird
  • Verletzen der Arbeitgeber /der Betriebsrat ihre Pflicht zur Auskunft, tritt eine Beweislastverlagerung zulasten des Arbeitgebers ein. Voraussetzung dafür ist eine nicht erteilte Antwort des Arbeitgebers, weil dieser Fall als Indiz für eine Benachteiligung beim Entgelt wegen des Geschlechts gewertet wird. 

 

Entgelttransparenzgesetz: Viele Arbeitgeber warten ab 

Eine kleine Umfrage bei der Conciliat GmbH hat ergeben, dass viele Arbeitgeber zunächst abwarten, ob Auskunftsersuchen beim Arbeitgeber / Betriebsrat eintreffen. Ob und wie viele Anfragen gestellt werden, wird sich sicherlich in den nächsten Monaten zeigen.

Sollten zum Entgelttransparenzgesetz in Ihrem Unternehmen Fragen auftauchen oder sollten Sie überlegen, wie Sie gleichwertige Arbeit definieren bzw. bewerten können, kontaktieren Sie uns – wir unterstützen gerne!

Klaus Scholbeck

Berater