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Kann gesunde Führung erfolgreich sein?

Veröffentlicht am 23.01.2017 | Betriebliches Gesundheits­management

Kürzlich wurde ich von einem Seminarteilnehmer gefragt: „Inwieweit bestimmt mein Verhalten als Vorgesetzter über das gesundheitliche Wohl des Mitarbeiters mit? Aktuell rückt diese Frage vor dem Hintergrund steigender Krankentage aufgrund psychischer Erkrankungen verstärkt in den Fokus. Deshalb möchte ich sie Ihnen heute einmal ausführlicher darstellen:

Führungskräfte haben einen maßgeblichen Einfluss auf die Gesundheit ihrer Mitarbeiter, das wissen wir heute mit großer Sicherheit. Positives Führungsverhalten, also etwa die soziale Unterstützung und die Einbindung von Mitarbeitern, sind mit einer besseren Gesundheit und weniger Stresserleben bei Beschäftigten verbunden. Das zeigen viele Forschungsergebnisse, nicht zuletzt die Bertelsmann-Untersuchung,  zu diesem Thema*.

Das Problem, das ich hier sehe, ist: Vielen Chefs ist die Bedeutung ihres eigenen Verhaltens für die Mitarbeiter überhaupt nicht klar. In keiner bösen Absicht! Es wird meist nur vollkommen unterschätzt. In allen unseren Maßnahmen, Seminaren und Vorträgen zur Personalentwicklung weisen wir die Führungskräfte darauf hin, auf welchen unterschiedlichen Wegen sie systematisch Einfluss auf die Gesundheit der Beschäftigten nehmen.

In der Regel unterscheiden wir vier Einflussfaktoren:

  1. Das erste ist die Gesundheit der Führungskraft selbst. Vorgesetzte sind meist besonderen Belastungen ausgesetzt: Überstunden, Dauerverfügbarkeit, Verantwortungsdruck, Konflikte. Hierdurch stehen sie ihren Mitarbeitern meist nur eingeschränkt als Ressource zur Verfügung. Denn wenn beim Chef die Nerven blank liegen, wirkt sich das eben auch auf den psychischen Sektor des Mitarbeiters aus.
  2. Der zweite Faktor ist das Führungsverhalten an sich: Wie gehen Führungskräfte mit ihren Mitarbeitern um? Ist der unmittelbare Kontakt durch Wertschätzung und Unterstützung geprägt, ist dieser eine wichtige Stütze für den Einzelnen. Häufig ist m. E.: das Führungsverhalten eher zufallsbedingt, eher unüberlegt, oft wenig strategisch und somit ein offen liegender Stressfaktor. (Der von allen erkannt bzw. erfühlt wird, nur nicht vom Chef…).
  3. Der dritte Aspekt ist der indirekte Einfluss über die Gestaltung des Arbeitsumfeldes: Durch Delegation, durch Beschaffung von Ressourcen und Arbeitsmitteln, durch Aushandeln von Terminpuffern und vielem mehr, prägen Führungskräfte maßgeblich den Alltag und die damit verbundenen Arbeitsbedingungen. Hier ist die Frage: Inwieweit gelingt es Vorgesetzten, Belastungen und Risiken zu erkennen und diese abzubauen?
  4. Der vierte und letzte Punkt betrifft das Vorbildverhalten. Dieser Faktor ist vermutlich der wesentliche. Wie nehmen die Mitarbeiter den Chef wahr, wie geht er mit seiner Gesundheit um? Ist es üblich, fünfzig, sechzig Stunden in der Woche zu ackern? Fallen Pausen aus? Durch ihr eigenes Gesundheitsverhalten üben Führungskräfte im Positiven wie im Negativen eine erhebliche Wirkung aus.

 

Aus der Stress- bzw. Resilienz-Forschung sind uns diese Wechselwirkungen schon seit langem bekannt. Ganz langsam dringen diese Phänomene auch in die Köpfe der Führungskräfte vor. Es braucht aber wohl immer noch eine gewisse Zeit, bis diese Erkenntnisse ihren Weg in die Praxis finden, und noch länger, bis sie auch wirklich umgesetzt werden. Mittlerweile ist der Druck durch die Behandlungskosten so hoch, dass man auch in der Öffentlichkeit die Augen nicht mehr verschließen kann. Jede Wochenendbeilage der renommierten Zeitungen hat zu diesem Thema einen Artikel parat.

 

Wieso ich dann trotzdem hierüber schreibe?

Ganz einfach: Weil die Wochenendbeilage von Führungskräften oft nicht gelesen wird. Und weil wir wissen, dass die Firmen, unsere Kunden, heute mehr denn je darauf angewiesen sind, ihre Mitarbeiter zu ‚pflegen‘, damit sie bleiben. Vorruhe ist passé. Als ich vor 16 Jahren in die Berater-Branche eingestiegen bin, hieß es bei den damals 55 jährigen: „ die paar Jahre sitze ich aus!“ Das geht heute nicht mehr.

Was lässt sich also von einer gesunden und erfolgreichen Personalentwicklung und der daraus resultierenden gesunden Führung ableiten? Welche Handlungsempfehlung wir geben, hängt davon ab, welche Felder vor Ort als problematisch identifiziert wurden. Fällt uns zum Beispiel auf, dass viel Stress durch eine ungünstige Organisation der Arbeit entsteht, muss direkt daran gearbeitet werden. Wenn gesunde Führung erfolgreich sein soll, müssen regelmäßige Mitarbeitergespräche stattfinden. Nur so kann die Führungskraft erkennen, „wo der Schuh drückt“. Wichtig ist für uns die differenzierte Rückmeldung an die jeweilige Führungskraft. Dies sollte am besten in einem ausführlichen Coaching-Gespräch erfolgen. Besonders der Abgleich von Fremdsicht und Selbsteinschätzung ist von großer Bedeutung: Die Führungskraft muss sich ihrer Doppelrolle bewusst sein. Indem sie sich um gesunde Führung kümmert, führt sie auch erfolgreich.

Natürlich kenne ich die Meinung, dass die Mitarbeiter für ihre Gesundheit selbst verantwortlich sind. Und klar: die Rahmenbedingungen und die Gesundheitskultur in der Firma insgesamt sind wesentlich. Eine Führungskraft auf der unteren Eben hat natürlich einen schweren Stand, allein gegenzuhalten, wenn insgesamt im Unternehmen Gesundheit und voll allem auch psychische Gesundheit nur einen untergeordneten Wert hat. Deswegen ist die Geschäftsleitung  unser Ansprechpartner. Gesundheitsschutz liegt in den Händen aller Unternehmensangehörigen: Vorstand, Führungskräfte und Mitarbeiter sollten Gesundheit als gemeinsame Verantwortung, als gemeinsame Aufgabe begreifen. Dann wird gesunde Führung auch erfolgreich sein!

Und übrigens:

Maßnahmen zur „psychisch-mentalen Prävention im Gesundheitsmanagement in betrieblichen Zusammenhängen“ stehen bei den jüngsten Beschäftigtenumfragen ganz weit oben.

 

Sie haben zu diesem Thema Fragen? Dann wenden Sie sich gerne an uns!

Wenn Sie mehr dazu erfahren möchten, freuen wir uns über Ihren Anruf. Sie erreichen uns in unserer Zentrale in Stuttgart telefonisch unter 07 11 / 22 45 18 – 0.

 

Joachim Schönberger
Berater für Personal – und Managementberatung

 

*Bertelsmann-Stiftung: 2015 Gesunde Führung – zukunftsfähig?