Blog

Halten Sie sich auf dem Laufenden

Kommen, Sehen, Siegen - So wird HR zum Performance-Treiber!

Veröffentlicht am 23.01.2017 | HR-Organisation

Der Findungsprozess von moderner Personalarbeit hält an. Polarisiert ausgedrückt: Von „HR brauchen wir gar nicht – machen wir in der Führung mit.“ bis zum Businesspartner Modell nach Dave Ulrich treffe ich alles in Unternehmen an. Es ist egal, um welchen Organisationstyp es sich handelt. Regelmäßig kommt dieselbe Schlüsselfrage, die den Unternehmer umtreibt:

Wie stelle ich die Produktivität und damit die Wertschöpfung meiner Arbeitskräfte sicher?

Der „Produktionsfaktor Mensch“ hat seinen Beitrag zum unternehmerischen Erfolg zu leisten. Das klingt hart und rein betriebswirtschaftlich, aber ist doch ehrlich. Und zur Erreichung dieses Zieles hat HR seinen Beitrag zu leisten, mit allen möglichen und innovativen Tools und Maßnahmen.

Hierbei ist es zum Beispiel gleichwertig, ob die Arbeit von Minijobbern, Vollzeit- und Teilzeit- Angestellten, leitenden Führungskräften, Organen, Zeitarbeitskräften, externen Beratern, Werksvertraglern oder Dienstleistern erledigt wird: Es sind alles Arbeitskräfte. Letztendlich geht es darum, Aufgaben in angemessener Quantität und Qualität zu erledigen.

 Welche „Sorte“ von Arbeitskraft die Arbeit schafft, ist letztlich eine unternehmerische Entscheidung, bei der HR mitwirken kann. Die Flexibilität ist fast durchgängig denkbar, sieht man von gesetzlichen Anforderungen wie z. B. bei aufsichtspflichtigen Unternehmen ab. So sind z. B. bei Banken oder Energieunternehmen gewissen Funktionen im Unternehmen notwendig und nicht einfach auslagerbar.

 

Um vorbenanntes konkreter zu machen, hier einige Tipps:

Die MAZO-Regel – zu einfach?

Die Ressource „Arbeitskraft“ löst vereinfacht gesprochen die konkrete Erwartung zu „MAZO“ aus. Es haben die richtigen Mitarbeiter/innen in der richtigen Anzahl zur richtigen Zeit am richtigen Ort verfügbar und einsetzbar vorhanden zu sein. Was einfach klingt, scheint in der Praxis schwerer als gedacht. Die Realität zeigt Fehlallokationen beim Ressourceneinsatz. Eine Studie im Einzelhandel hat zum Beispiel eine „Blindleistung“ von über 10% ergeben. Bei Personalkosten von 1.000.000 € sind das 100.000 € fehlallokierte Ressourcen.

Hinzu kommen häufig gewachsene Strukturen von Generalisten oder Spezialisten, Macht, Habitus und Wohlstandserwartungen. Sichtbar, wenn in Unternehmen dann die Produktivität mit dem Markt verglichen wird und der Unternehmer verzweifelt, weil die Margen zwischen Umsatz und Kosten enger werden und der Zeitpunkt des notwendigen harten Einschnittes immer näher kommt. Noch ein paar Schlüsselthemen vorneweg.

Interessant wird es in den jährlich stattfindenden Budgetrunden. Im Zuge der revolvierenden Personalbudgetrunden ergeben sich früher oder später die Fragen nach Effizienz und Kostensenkungspotentialen, gerade in Organisationseinheiten unterschiedlicher Zusammensetzungen. Warum so viele externe Berater? Warum so wenig Vollzeitkräfte? Warum so teure Mitarbeiter? und sind wirklich so viele Führungskräfte notwendig? Ehe man sich versieht, werden die Personalbudgets reduziert. Aus Sicht der Führungskraft wäre es elementar und äußerst hilfreich, wenn HR hier Hilfestellung bietet!

Hilfestellung beispielweise via Personalbedarfsrechnungen, -benchmarks und-schätzungen. Ja, es ist eine herausfordernde Fragestellung, die bei Unklarheit letztlich einer Entscheidung des Managements bedarf. Eine gute Entscheidungsgrundlage zu erarbeiten, hierbei auch Machtinteressen transparent zu machen und die Sachverhalte soweit aufzubereiten, ist Job einer attraktiven HR Abteilung.

Eine attraktive HR Organisation sorgt im Unternehmen für Lösungen. Sie beantwortet Fragen des Produktionsfaktors „Mensch“, also der Arbeitskraft, die notwendig ist, um die Wertschöpfung zu erzeugen.

 

Hierzu stellen sich attraktive HR Akteure folgende Fragen:

„Dient das, was ich tue, dem Unternehmen?“

Beispiele: Braucht es eine Auflistung aller vorhandenen Bewerber und deren Kerndaten in einer Liste oder braucht der Entscheider eine abgesprochene Vorauswahl von 3 bis 4 vorqualifizierten Bewerberunterlagen? Braucht es eine auf Powerpoint aufbereitete Darstellung der Qualifizierung jeder Person oder braucht es Sparringspartner, die gezielte Personalentwicklungsmaßnahmen erarbeiten? Wenn ein interessierter Kandidat sich nach einem Job erkundigt – habe ich die 3 bis 4 Schlüsselfragen parat, um schnell abzuschätzen, ob der Kandidat interessant für das Unternehmen ist? Bei einer Trennung: Habe ich die Lösungsalternativen außer Abmahnung und Kündigung drauf und kann ich das auch professionell umsetzen?

„Was kann ich tun, damit die Ressource Mensch im MAZO-Sinne verfügbar ist?“

Habe ich Kontakte zu potentiellen Mitarbeiter/innen, zu Dienstleistern? Kenn ich die Anforderungen aus dem Business? Ermutige ich die Führungskräfte, heute Kontakte zu zukünftigen Arbeitskräften zu halten und pflegen? Kenne ich die Modelle zur Flexibilisierung und kann hier Führungskräfte souverän und schnell unterstützen?

„Wie bekommen wir die Anzahl nicht-produktiver Arbeitskräfte transparent und verringert (im Sinn von up or out)?“.

Kenn ich Fragestellungen, um mit den Führungskräften zügig die Chancen und Risiken für Lösungswege diskutieren zu können? Bin ich rechtssicher aufgestellt bei den meisten Fragen? Habe ich den Überblick zu Chancen im Unternehmen?

Ob nun die Aufgaben selbst erledigt oder Dienstleister herangezogen werden – kein Problem. Wichtig ist die funktionierende Lösung. Diese Expertise zu haben, ist die Kernaufgabe der HR Akteure.

So wird es was mit „kommen, sehen und siegen“ – die erfolgreiche HR Arbeit in Unternehmen. Werden Sie gewollter und siegender HR Akteur!

Und wenn Sie beim Change, der Umsetzung dieser Strategie, der HR-Aufbauorganisation einen professionellen Sparringspartner brauchen – nutzen Sie die Chance der Beratung.

 

Bei Fragen vorab oder bei konkretem Bedarf freue ich mich auf direkte Kontaktaufnahme!

 

Thomas Wildermuth

Berater im Bereich Personal-Organisation