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Personalmanagement klassisch, chaotisch, agil! Wo stehen Sie?

Veröffentlicht am 22.01.2018 | HR-Organisation

Jede Unternehmensgeschichte ist einzigartig: von Firmengründungen im 19. Jahrhundert über den schwäbischen Mittelstand bis zu den Start-ups mit den heutigen mutigen Entrepreneuren.

Eines ist klar: Es gibt keine Firma ohne Personal. Selbst der Briefkasten in Panama muss ab und zu geleert und bearbeitet werden. Deshalb braucht jede Firma Personalmanagement. Die Frage ist nur, wie ist es aktuell organisiert und was ist für die nächsten Monate und Jahre notwendig. Interessanterweise kommen aktuell viele Firmen durch sehr hohe Aktivität fast nicht zur Reflektion. Und dies, obwohl es den meisten Firmen aktuell gut geht und der Zeitpunkt zur Reflektion und Optimierung in guten Zeiten immer besser ist als in Notzeiten mit harten Einschnitten zu reagieren.

Wie sind wir unterwegs?

Vor einigen Jahren gab es intensive Diskussionen, um die Struktur der Personalarbeit weiterzuentwickeln. Der Bogen spannte sich von der  Personalverwaltung  zur aktiven Rolle als Businesspartner. Dabei waren so einige Modelle immer wieder im Gespräch: von  der ausgelagerten Personalarbeit (insbesondere Abrechnung) bis zur Personalverwaltung, die nebenbei gemacht wird, hin zu Referenten-Modellen und Business Partner. Dave Ulrich ließ grüßen mit seinen Shared Services und irgendwie hat es zwar Entwicklungen und Umorganisationen gegeben, aber so der Durchbruch, was jetzt gut ist, fehlte.

Die These steht: „Jedes Unternehmen muss für sich entscheiden, welches die passenden Personalservices und Ressourcen im Personalmanagement sind. In Anlehnung an Standards!“

Für was braucht es da Grundsätze? Zur Reflektion helfen diese sicherlich. Hier einige Anker für einen ersten Check der Personalarbeit:

Klassisch:

  • Aufbaustruktur nach Referentenmodell oder Shared Services / Business Partner / Center of Expertise Modell
  • Prozesse und Standards sind stabil
  • Rolle und Schnittstelle der Führungskraft zur Personalabteilung ist klar
  • Personalabteilung wird - sobald es unternehmerisch eng wird - als Kostenfaktor erkannt und hinterfragt
  • Die 3 digitalen Quellen für Erfolg sind erkannt: Customer Centricity, Operation Excellence, Digital Readiness
  • ...

 

Chaotisch:

  • Personenorientierte Struktur - was gerae anfällt hat Personalmangement zu leisten
  • Musterordner helfen, effizient zu wirken
  • Ad-hoc-Lösungen auch für Mengengeschäfte (Beispiel: Recruiting, Veträge, Freisetzungen / Änderungen)
  • Gefühlt wenig Ressourcen zur Erledigung des Personalgeschäfts
  • Aus der Not heraus diverse EDV Tools evolutionär im Unternehmen entwickelt (Word, Excel, etc.), selektiv Saas Tools für Spezialthemen (z.B.: Wissensmanagement)
  • Personalentwicklung nach aktuellen Schmerzzonen und Erwartungen des Personals
  • ...

 

Agil:

  • Basics stehen
  • Mengengeschäfte sind entweder schon digital oder werden digitalisiert, so möglich
  • Services für Führungskräfte stehen im Mittelpunkt, Themen zur Weiterentwicklung werden nutzenorientiert (Strategisch, Taktisch, Operativ) comitted, in agilen Zyklen konzentriert entwickelt und implementiert, temporär externer Zukauf von Expertise ist normal
  • Umwelteinflüsse / Unternehmensentwicklung wird mind. einmal jährlich zur Personalstrategie reflektiert. Erkenntnisse werden in Bezug auf Skills, Struktur, Sozialbeziehungen und Spirit im Personalmanagement umgesetzt
  • Personalmanagement sieht sich als Manager des Humankapitals eines Unternehmens und sorgt dafür, dass bedarfsgerecht Arbeitskraft zur Verfügung steht
  • Prinzipien anstelle von Regeln, Lernen über Erfolg und Misserfolg z.B.: "Murks-Ordner" zur Einarbeitung
  • ...

 

Für die Personalarbeit-Verantwortlichen ist es notwendig:

  1. Transparenz zu haben, wo man steht und was die nächsten Schritte sind
  2. Klar die „Must have“ und die „Nice to have“ Themen argumentieren können
  3. Eine gute Ableitung der Personalstrategie von der Unternehmensstrategie haben

 

Wo stehe ich? Was sind die wichtigen nächsten Schritte? Hierfür haben wir resultatorientiert Tools und Hilfsmittel, die wir in der Praxis immer wieder mit großem Erfolg einsetzen. Dies sind zum Beispiel:

  • Portfolio der Personalarbeit (Nutzwert zu Reifegrad)
  • Mitarbeiterportfolio (Aufgabenerfüllung zu Potenzial) mit konkreten trackingfähigen Maßnahmen
  • Ableitung des personalen Handlungsplanes von der Unternehmensstrategie
  • Kompetenzlandkarten als Quelle für Mitarbeitergespräche, zielgerichtete Personalentwicklung, Bildungscontrolling / Investitionssicherung
  • Wertschätzende Freisetzungsmethoden / Changemanagement

 

Im Team der Experten unterstützen wir Sie gern bei Stärkung des Mehrwertes einer Personalmanagementfunktion.

Engagierte Personalmanagement-Mitarbeiter/innen, die Höchstleistung fürs Unternehmen bringen und die Wertschöpfung des Unternehmens mit sicherstellen, sind das Ergebnis. Und das bringt Unternehmen weiter, denn Personal gibt es in jedem Unternehmen!

 

Thomas Wildermuth

Berater im Bereich Personal-Organisation