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Personalstrategie - Roadmap

Veröffentlicht am 26.07.2017 | HR-Organisation

Arbeitskräfte sind ein Mittel zur Erfüllung des Firmenzweckes. Es ist kein Selbstzweck – zumindest bei Profitorganisationen, die das Ziel haben, Wertschöpfung zu generieren über Produktion, Dienstleistung oder Ideen.

Gut ist, wenn ein Unternehmen diesen Zweck kennt und idealerweise in einer Strategie oder einem Unternehmensleitbild so präsentieren kann, dass die diversen Mittel für die Erfüllung dieses Zwecks sich daran orientieren können. Für die Personalarbeit ist dies dann die Personalstrategie und in Folge der Handlungsplan.

Je nach Unternehmensgröße und Komplexität bedarf es einer detaillierteren Aufarbeitung, die auch mit nicht so großem Aufwand erstellt werden kann. Wichtig ist, dass es eine Strategie gibt, denn ohne strategische Klarheit und entsprechenden Auftrag für die Personalarbeit ist das Risiko für Fehlinvestitionen und Blindleistung hoch.

Aber wie sieht eine Personalstrategie aus und was beinhaltet diese?

 

Hier als Anregung eine Roadmap, die generell gilt und je nach Unternehmen umfassender oder einfacher gestaltet ist:

 

1. Schritt: „Die Analyse“

  • Blick nach/von außen: Die Einflussfaktoren werden von außen analysiert und eine Chancen und Risiko Darstellung dokumentiert
  • Blick nach/von innen: Erstellung der Unternehmensstrategie über das Portfolio der Personalhandlungsfelder der aktuelle Stand der „Bewirtschaftungsreife für die Ressource Mensch“. Über das Portfolio mit Blick auf „Entwicklungsstati“ und „Wichtigkeit für den Unternehmenserfolg“ werden die Prioritäten ermittelt. Auch die Kriterien „Skills“, „Strukturen“ und „Sozialbeziehungen“ werden auf ihre Notwendigkeit und das Vorhandensein gecheckt

 

2. Schritt „Formulierung der Personalstrategie“

  • Beschreibung der Bedarfe an dem Produktionsfaktor „Mensch“ für den Unternehmenzweck. Hier reicht nicht ein bloßes „der Mensch ist uns wichtig“, sondern konkret, wo die Wertschöpfung oder Zukunftssicherung durch den Mensch erfolgt
  • Grundverständnis zum Produktionsfaktor „Mensch“:  Beschreibung der  Arbeitsbedingungen, Vergütungspolitik und die Grenzen hierfür
  • Das erstellte Portfolio der Personaldienstleistungen ist die Grundlage für die Priorisierung der Handlungsfelder. Diese sind mit anzustrebenden Zielen / erwarteten Resultaten (gesetzlich/ betrieblich notwendig, mitarbeiterorientiert als Investition) und auch mit Blick auf Skill-Struktur und Sozialbeziehungen zu beschreiben. SMART, wie die Zielvereinbarungsprofis es nennen
  • Beschreibung der Überlegungen für Notfälle / Überraschungen: Wie gehen wir beim Umsatzeinbruch oder temporären Großaufträgen um? – Was ist uns bei „Nicht Normal“ wichtig? Und wie glauben wir es zu schaffen?

 

Am Schluss (oder am Anfang) steht der ernsthafte Wille des Managements zur Personalstrategie. Berichtsregeln zur Überprüfung / Überarbeitung helfen, um die Glaubwürdigkeit zu untermauern.

 

3. Schritt: „Maßnahmen zur Umsetzungssicherung“

Hier wird meist auf eine Jahressicht mit messbaren Investments / Erwartungen verwiesen. Es werden:

  • die Top 3 Themen fürs laufende Jahr
  • die voraussichtliche Top 3 Themen für nächstes Jahr
  • der Themenspeicher

 

konkretisiert. So ist es ein abgeleiteter Weg von der Analyse zum konkreten Tun – inklusive des Commitments des Managements und einer klaren Resultatserwartung, die den Zweck des Unternehmens sicherstellt und zum unternehmerischen Erfolg beiträgt.

 

 

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Unsere Kunden sind immer wieder angetan von der effizienten Durchführung des Strategieprozesses und insbesondere von der fokussierten Arbeit, die nach der Erstellung der Personalstrategie geleistet werden kann. So wird der Sekundarprozess „Personalarbeit“ als wichtiger Wertschöpfungsbeitrag erkannt und vom Management als Steuerungsthema auch ernsthaft auf die Agenda genommen.

Bei Fragen und Handlungsbedarf unterstützen wir sie gerne! Kontaktieren Sie mich gerne.

 

 

Thomas Wildermuth

Berater im Bereich Personal-Organisation