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SSS - DieTriple S zum Handling des Humanwertes

Veröffentlicht am 25.01.2016

Einer meiner letzten Kunden fragte mich vor kurzem, was Personalarbeit eigentlich bringe. Seine Mitarbeiter würden eh meistens machen was sie sollen…

Erfahrungsgemäß gibt es immer noch zahlreiche Unternehmen ohne bewusste Personalarbeit. Im Einkauf von Materialien wird verhandelt, erkundet, optimiert. Jeder Cent, der reduziert werden kann und die Kostenbasis reduziert, wird gefeiert. Maschinen werden regelmäßig kontrolliert, gewartet und gepflegt. Zudem werden in der Regel Service-Levels festgelegt. Regelmäßige und bewusste Checklisten und Kontrollen sollen den Wert des Anlagevermögens erhalten. Hinsichtlich des Erhalts des Humanvermögens kommt man dagegen ins Grübeln. Was geschieht eigentlich, wenn Mitarbeiter nicht ‚performen oder gar das Unternehmen verlassen? Welche Folgen ergeben sich, wenn sich frustrierte Mitarbeiter durch innere Kündigung „tot“ stellen oder ihren Frust in die Organisation tragen?
Ist ein Mitarbeiter frustriert, bringt wenig Leistung oder verlässt das Unternehmen, so sind üblicherweise auch fachliche Skills und Unternehmens Know-how verschwunden. Prinzipiell ist zwar jeder ersetzbar, aber es dauert. Spätestens jetzt sieht man pures Geld aus dem Unternehmen schwimmen. Dies bringt uns zur Frage, inwieweit sich ein Unternehmen eigentlich in ausreichendem Maße um seine Mitarbeiter, um seinen Humanwert, kümmert.
Sicherlich kennen Sie die Auszeichnung Triple A (AAA), mit welchen Ratingagenturen Bonitätsnoten vergeben. Dies lässt sich auch auf das Humanvermögen übertragen.
Die 3 S, mit denen Sie Ihren Humanwert steigern:


1. Die Skills – d. h. die Fähigkeiten und das Potenzial Ihrer Mitarbeiter (fachliche-, methodische-, Sozial-, Personalkompetenzen)
Gutes Skill-Management bedeutet: Risiken/Chancen erkennen und managen; gezielt in Personalentwicklung investieren, was zu hoher Wettbewerbsfähigkeit führt. Wichtig:

  • Skills sind bekannt und dokumentiert (je Mitarbeiter)
  • Skills werden weiterentwickelt (gezielte Personalentwicklung mit klaren Erwartungen)
  • Schlüssel Skills sind jeweils bei mindestens zwei Mitarbeitern vorhanden
  • Wertekalibrierte Skill-Definitionen liegen vor und sind im Mitarbeiterjahresgespräch integriert
  • Zukünftige notwendige Skills sind im Blick und führen zur gezielten Personalentwicklung


Schlechtes Skill-Management - sichtbar etwa durch fehlende Dokumentation der Skills, Personalentwicklungsmaßnahmen nach subjektiven Einschätzungen und Wünschen der Mitarbeiter, Definitionen von Skills je nach Blickwinkel der einzelnen Führungskraft oder Bemühungen um notwendige Skills erst, nachdem der Bedarf spürbar ist - bedeutet Geldvernichtung durch ungezielte Personalentwicklung und kann Zukunft gefährden.
Ein hilfreiches Tool ist eine unternehmensspezifische Kompetenzlandkarte, also eine Übersicht über die vorhandenen Kompetenzen. Dies kann sehr einfach und mit wenig Aufwand auch für kleine und mittlere Unternehmen konzeptioniert werden. Mehrwert der Kompetenzlandkarte: Qualitativ hochwertige Mitarbeitergespräche und gezielte Personalentwicklung.


2. Die Struktur – klare Aufgaben und Verantwortungen in der Aufbauorganisation
Eine gute Struktur zeichnet sich aus durch Aufgaben- bzw. Verantwortungsverteilung ohne Doppelzuständigkeit, schnelle Entscheidungswege und schnelle Erkennung von Verbesserungspotential, d. h.

  • Führungsspannen sind real und machbar
  • Zuständigkeiten sind transparent
  • Räumliche Zusammenarbeit bei entsprechenden Themen
  • Es liegen Kommunikationsregeln vor (Meetings, Jour Fixe, Newsletter, Statusberichte, etc.) sowie Organigramme o.ä.

In schlechten Strukturen findet man oft Führungsspannen, die Führungskräfte überfordern oder unterfordern, Doppelarbeiten durch unterschiedlichen Stellen (insbesondere prozessunterstützende Funktionen), zufällige Kommunikation und keine Dokumentation der Zuständigkeiten
Das klassische Organigramm ist Teil einer guten Struktur. Funktionsbeschreibungen oder FAQ´s, WIKI´s etc. helfen bei komplexeren Strukturen, die zuständigen Mitarbeiter und Prozesse zu finden. Routinierte Kommunikationskanäle stützen die Struktur und geben den Mitarbeitern die Möglichkeit zu Verbesserungsvorschlägen.


3. Die Sozialkontakte (Beziehungen) – im Unternehmen sowie außerhalb der Firma
Die sozialen Beziehungen werden meist fahrlässig unterschätzt. Wenn Unternehmen nach einem erfolgen Personalabbau z.B. über deutlich spürbar schlechteren Output klagen, lohnt es sich, auf die Beziehungsstrukturen zu schauen. Da kommen einem dann glatt einige fehlende Mitarbeiter in den Sinn, die immer wussten, wen sie bei einer komplexen Aufgaben fragen mussten. Die Sozialkontakte sind ein schwierig messbarer Faktor, aber können geschätzt werden. Sie hängen nicht unbedingt mit einer langjährigen Betriebszugehörigkeit zusammen. Auch betriebsübergreifende Kontakte sind zur Lösung von Aufgaben hilfreich.
Wie kann dieser Faktor aufgebaut werden?

  • unternehmensinterne Projekte mit funktionsübergreifenden Mitarbeitern
  • Hospitationen in anderen Fachgebieten
  • Unternehmensinterne Schulungen mit Mitarbeitern aus unterschiedlichen Einheiten
  • Freiraum und Förderung von Hobbies oder Ehrenamtsaktivitäten durch funktionsübergreifende Mitarbeiter (interessenorientiert)
  • Seminare, Konferenzen, IHK Veranstaltungen, Workshops etc.

 

Unternehmen haben die Chance, durch gezieltes Handling der SSS ihren Humanwert zu steigern und weniger anfällig für  zu machen: eine echte Chance, durch Führung und Personalarbeit spürbare Wertschöpfung zu erzeugen! Ihr Interesse an diesem spannenden Thema können Sie auch in einem unserer 4 stündigen Experten-Workshops vertiefen. Rufen Sie uns gerne an!

 


 Thomas Wildermuth

Berater im Bereich Personal-Organisation