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Wer ist eigentlich zuständig? Führungskraft oder Personalabteilung

Veröffentlicht am 20.04.2018

Gleich vorneweg… es gibt kein eindeutiges so ist es richtig. Jede Unternehmenskultur und -entwicklung hat eigene Schwerpunkte. Sogar innerhalb von Unternehmen gibt es personenorientierte Abweichungen. In Unternehmen mit digitalen prozessunterstützenden Softwaretools ist es meist eindeutiger. Bei den kritischen Erfolgsfaktoren zählt jedoch der Mensch und dann ist es wieder die Frage…. Wer?
Und warum dann das Thema?
Unklarheit, Regeldominanz und Starrheit führt zur Suche nach Schuldigen.
Mit einigen Prinzipien kann das Dilema einfach aufgelöst werden:
Hilfreiche Prinzipien:

 

1.Das erwartete Resultat immer im Blick haben (nicht nur die Maßnahme)
Beispiel: Rekrutierung… Resultat ist die Besetzung der Stelle mit der passenden Person

  • Wer erstellt die Aufgabenliste und das Sollprofil?
    Klar die Führungskraft oder? Ja, aber eigentlich ist doch das meist korrekturbedürftig was der Personaler da bekommt – es muss nachgearbeitet werden. Was hindert den Personaler daran einen Entwurf aus seiner Businesserfahrung zu erstellen und die Qualitätssicherung durch die Führungskraft erstellen lassen, oder alternativ ein Briefing mit anschließender Dokumentation.
  • Wer erstellt die Texte für die Offerten?
    Macht doch klar der Personaler oder? – Bei häufiger Suche sind die Führungskräfte so sensibel aufgrund der Rückmeldung dass die „go´s“ und „nogo´s“ doch von dort kommen.
  • Wer sucht den Jobtitel der im externen Arbeitsmarkt die Aufmerksamkeit zu passenden Bewerbern schafft?
    Klar die Führungskraft, die kennt sich doch aus wie die Stellen bezeichnet werden. Und der Blick in den Bewerbermarkt? Jobbörsen? Etc. kann das nicht der Personaler besser?Weiterer Fragen ohne Kommentar….
  • Wer entscheidet welche Zugangswege aktiviert werden sollen? (Portfolio der Zugangswege)
  • Wer identifiziert TOP Kandidaten/innen?
  • Wer macht den ersten Kontakt?
  • Wer checkt im Interview, in der Diagnostik welche Themen – ja wer hat den Überblick, dass die notwendigen Skills auch gecheckt werden (Diagnostikmatrix)?
  • Wer macht das Angebot / verhandelt bei Abweichungen?
  • Wer erstellt den Onboardingplan/ stellt die Umsetzung sicher?
  • Wer macht das Probezeitgespräch/trifft die Entscheidung und setzt ggf. den „out“ Prozess um?

Wichtig ist doch, dass der Bewerber / Neue Mitarbeiter das Gefühl hat es geht schnell, professionell und verbindlich zu. Der erste Kontakt in einer Beziehung – so startet ein neuer Kandidat.

Eines noch zur Erläuterung… was ist der Unterschied zwischen einer Maßnahme und einem Resultat…. Ein Fußballer erklärt es so… Fussball spielen ist eine Maßnahme, Tore geschossen zu haben ein Resultat.

 

2. Aufgabenmenge und laufende Wiederholung ist üblicherweise eine Referenz für höhere Professionalität

Beispiel: Entgeltabrechnung…. Eine Führungskraft könnte die Entgeltwerte und Veränderungen auch selbstständig machen. Die Komplexität ist jedoch meist so hoch dass es besser ist dies ausgebildeter Entgeltabrechner machen zu lassen.

 

3. Die Erfahrung und Reife der handelnden Personen ist ein maßgeblicher Erfolgsfaktor
Eine Führungskraft die häufig sanktioniert, schon einige Arbeitsgerichtsprozesse erlebt hat die wegen mangelnder Formulierung einer Abmahnung gescheitert sind wird eine hohe Expertise haben bei Abmahnungen. Warum soll da der Personaler so tun als ob er es besser machen kann?

 

4. Mengenvorgänge digitalisieren
Die Logistik  für Bewerbungen ist erfolgsausschlaggebende und ohne digitales Tool sehr sehr aufwändig. Für die Führungskraft und den Personaler

Usw. … sicherlich gibt es noch diverse weitere Kontexte, wie… Auslastung mit Kernaufgaben, Krisen, Abwesenheiten durch Urlaub/Dienstreise/ Krank, etc.

Aus meiner Beratungserfahrung kann ich daher anraten Grundsätze in einer Art Personalhandbuch niederzuschreiben oder mindestens Musterfälle vorzuhalten. Bei größeren Mittelständler auch Standardzuständigkeiten als Handlungsorientierung transparent zu haben. Im guten Dialog zwischen Führungskraft und Personaler wird agil die situative Vorgehensweise besprochen und commitet damit effektiv und effizienz Resultate erreicht werden.

Ein Auszug/Musterbeispiel für einen Standard der als Grundlage für die Absprache und Rollenklarheit sorgt:


Einmal erstellt hilft es effektiv und effizient die Resultate der Personalarbeit zu erreichen. Eigentlich ganz einfach – oder?

Ja aber…

Gern doch helfen wir Ihnen beim Aufbau der Standards die zu Ihnen passen. Auch die Implementierung, also das vormachen wie es funktioniert, gehört zu unseren Kompetenzen. Da wir die Erfahrung aus unterschiedlichen Unternehmen mitbringen wird es zielorientiert und zügig zum Ergebnis kommen. Ihr Nutzen…. Steigerung der Qualität und schnellere Resultat in der Personalarbeit - Amortisation gesichert.

Sprechen Sie uns an – wir sind gern für Sie da.

 

  

Thomas Wildermuth

Berater im Bereich Personal-Organisation